Temel ve vazgeçilmez bir hak; KIDEM TAZMİNATI

Ükemizde bundan tam 72 yıl önce ilk İş Kanununu yürürlüğe girmişti. 3008 sayılı ilk İş Kanunundan bu güne gelinceye kadar tüm emek örgütleri kıdem tazminatını temel ve vazgeçilemez bir işçi hakkı olarak kabul etmişlerdir. Bu süreçte verilen mücadelelerle kıdem tazminatı bu günkü halini 1975 yılında almıştır. Bugünkü hali ile 31 yıldır, ilk çıkışından itibaren 72 yıldır var olan kıdem tazminatı ekonomimiz bakımından hiçbir olumsuzluğa neden olmamıştır. Kıdem tazminatının uygulandığı 72 yıl zarfında ülkemizde işletmeler kurulmuş, ülkemiz büyümüş, gelişmiş ve dünyada var olan 200'den fazla ülke içinde ekonomik büyüklük olarak ilk 20 ülkenin içine girmiştir. İşçi sınıfının 72 yıllık mücadelesi sonucu elde ettiği kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırmak birtakım çevreler bir karşı kampanya düzenlemektedir.  Bu çevreler arkalarına Uluslararası Para Fonu (IMF) ve Dünya Bankası (DB)’nı alarak onların az gelişmiş veya gelişme sürecinde olan ülkelerde uyguladıkları reçeteyi ülkemizde de uygulanması için kulis faaliyetleri yürütüyorlar. Bu çevrelerin en sık kullandıkları söylem, IMF’nin Türkiye'de işsizlik oranının düşürülememesinin en büyük etkenlerinden birinin kıdem tazminatlarının yüksekliği olduğunu ve kıdem tazminatı düşerse istihdamın artacağını savı. Bu söylem işsizlerin desteğini almak için uydurulmuş hiçbir bilimsel geçerliliği olmayan, ispatlanamayan bir söylemdir. İşsizliği önleyecek olan enerji maliyetlerinin düşürülmesidir. Asgari ücret üzerindeki vergi yükünün düşürülmesidir. İşsizliği önleyecek olan iç ve dış borç faizine ayrılan kaynakların yatırıma aktarılmasıdır.

Kıdem tazminatının Fon’a devri, işten çıkarmaları kolaylaştıracak bir uygulamadır.

Bilindiği gibi, 4857 sayılı Yeni İş Yasası, iş güvencesi hükümleri ile geçersiz işten çıkarma durumunda işveren 4 ile 8 ay arasında bir iş güvencesi tazminatı ödemek zorunda bırakmaktadır. Ayrıca yeni İş Kanunu ile işveren işçinin kıdem tazminatını ödemektedir. Bu uygulama keyfi işten çıkarmaları kısmen önlemekte, caydırıcı bir unsur olmaktadır. Kıdem tazminatının fona aktarılması durumunda ise; bu caydırıcılık ortadan kalkacaktır. Kıdem tazminatında fon uygulamasının yasalaşması durumunda, Kötü niyetli bir işveren işten çıkardığı işçiye kıdem tazminatı gibi toplu bir ödeme yapmayacağı için işçi çıkarmalar alabildiğine kolaylaşacaktır.

Kıdem tazminatının Fon'a devri, baştan batık bir fon yaratmak demektir.

İşverenlerin Fon için yapılacak kesinti oranının düşük tutma talepleri, kıdem tazminatlarını karşılayamayacak baştan batık bir fon ortaya çıkacaktır. Fon ölü doğacağı için açık veren Fonun ya kamu kaynaklarından desteklenmesi gündeme gelecek ya da işçilerin kıdem tazminatları ödenemeyecektir. Tasarruf teşvik fonu, konut edindirme fonu uygulamaları tüm emekçilerin hafızasındadır.

Emek örgütleri için kıdem tazminatının çaalışılan her yıl için 15 gün üzerinden kıdem tazminatı hesaplanması ya da kıdem tazminatının fona devri uygulamaları gündeme alınmayacak önerileridir. Öncelikle kıdem tazminatı işçi sınıfının 72 yıllık mücadelesi sonucu elde ettiği bir kazanımdır. 12 Eylül darbesi bile emekçilerin tepkisinden çekindiği için kıdem tazminatı hakkını sınırlamış ancak tam anlamıyla ortadan kaldırmaya girişememiştir.

Kıdem tazminatı, işçi ücretinin ödenmemiş kısmıdır. İşçinin alınteri ile kazandığıdır. Bu pazarlık konusu yapılamaz. Geriye dönük hak kaybı olmayacak söylemleriyle bu haktan vazgeçmek, sessiz kalmak bu hakkı elde etmek için bedel ödeyenlere ve geleceğimiz olan genç işçilere yapılmış en büyük haksızlıktır.

Kazanılmış hakkımız olan kıdem tazminatını korumanın tek yolu "kıdem tazminatının kaldırılmasına hayır" tarzı sloganlarla değil kıdem tazminatına ilişkin gerçekleri bilmekle yani bilgi, bilinçle ve örgütlülükle mümkündür.

Kıdem Tazminatı

Hizmet sözleşmesi kanunda öngörülen hallerden biri ile sona eren ve kanunda öngörülen asgari sürenin üstünde çalışmış olan işçiye veya ölümü halinde mirasçılarına, işveren tarafından ödenen ve miktarı işçinin çalışma süresi ve ücretine göre belirlenen paradır.

Öncelikle vurgulamak gerekir ki, kıdem tazminatı ne hukuksal olarak ne de ekonomik olarak iş güvencesi ile eşit bir kavram değildir. Kıdem tazminatı, işçilerin çalışma süresi içinde yıpranmalarının karşılı olmanın yanında; işçinin yıllarca birikmiş işgücünün karşılığı ve onun ücreti içinde yer alan ücret niteliğinde bir gelirdir.

Kıdem tazminatı, işyerinde emeği bulunan işçiye ödenen ikramiyedir.

Kıdem tazminatının tarihsel gelişimi

Kıdem tazminatı, iş hukukumuza 1936 yılında 3008 sayılı İş Kanunu ile girmiştir. 3008 sayılı yasa yürürlüğe girdiği günden bugüne kadar gerek yargı kararlarıyla gerekse de yasa değişiklikleri ile değişik gerekçelerle değiştirilmiştir. Ancak, kıdem tazminatı, tüm bu değişikliklere rağmen bir ana çizgide kıdem yani işte eskilik ile ilgisini ve hizmet sözleşmesinin son bulmasının sonucu olma niteliğini devam ettirmiştir.

Bütün bunlara karşın bugünü anlamak için kıdem tazminatının geçirdiği yapısal değişiklikleri ana hatları ile özetlemek bir zorunluluktur.

1936 tarihli, 3008 sayılı iş yasa'sında kıdem tazminatı

3008 sayılı İş Kanunu, kıdem tazminatı terimini kullanmadan "fesih bildirimi ve sonuçları"nı düzenleyen 13. maddesinin beşinci fıkrası ile kıdem tazminatını "Bilumum işçiler hakkındaki fesihlerde, beş seneden fazla olan her bir tam iş senesi için ayrıca onbeş günlük ücret tutarında tazminat dahi verilir" hükmü ile kıdem tazminatını çalışma hayatına sokmuştur. Yasa hükmünün uygulanmasında sırasında sözleşmenin işçi tarafından feshedilmesi durumunda kıdem tazminatının ödenip ödenmeyeceği konusundaki tereddütler, Yargıtay'ın 3.11.1948 tarih ve E.11 K.7 kararıyla işçi lehine çözülmüştür. Bu kararla, ne surette olursa olsun, işçi ve işveren tarafından yapılan fesihlerde kıdem tazminatına hak kazanılması öngörülmüştür. Ancak kıdem tazminatı hakkı elde edebilmek için; a) İşçinin 5 yılını doldurmuş olması, b)5 yılını doldurmuş olan işçinin, ancak 5 yıldan sonraki her 1 iş yılı için 15 günlük ücret tutarında kıdem tazminatı alabileceğini şarta bağlamıştır. Burada dikkat edilmesi gereken iki temel nokta vardır; birincisi, işçinin kıdem hesabında ilk 5 yıllık süre dikkate alınmaması, ikincisi ise "iş yılı" kavramıdır.

5518 sayılı Yasa İle Yapılan Değişiklikler:

1950 yılına kadar yürürlükte kalan 3008 sayılı Yasanın bu hükmü, 25.1.1950 tarih ve 5518 sayılı Kanunla değiştirilmiştir.

3008 sayılı Kanunda yapılan değişikliklerle;

1-İşçi tarafından kıdem tazminatı istenebilmesi belli koşullara bağlanmıştır ve sınırlandırılmıştır.

2-Kıdem tazminatına hak kazanma süresi 5 yıldan 3 yıla düşürülmüştür.

3-Fasılalı (aralıklı) çalışmalarda hizmetlerin toplamı üzerinden kıdem tazminatı ödenmesi imkanı tanınmıştır.

4-İşyerinin devir ve intikalinde işverenlerin sorumlulukları açıklığa kavuşturulmuştur.

5-Aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı ödenemeyeceği hükme bağlanmıştır.

5868 Sayılı Yasa ile Yapılan Değişiklikler:

8.2.1952 gün ve 5868 sayılı yasayla yapılan değişikliklerle; İhtiyarlık sigortasından aylık veya toptan ödeme almak amacıyla iş sözleşmesinin feshedilmiş olması hali, kıdem tazminatından yararlanma sebepleri arasına alınmış; ancak tazminat hesabında 1 Nisan 1950 tarihinden önceki hizmetlerin değerlendirilebileceğine dair sınırlamada getirilmiştir.

931 sayılı yasa döneminde kıdem tazminatında yapılan değişiklikler

12.8.1967 tarihinde yürürlüğe giren İş Kanunu ile 3008 sayılı Kanun ek ve değişiklikleri ile birlikte yürürlükten kaldırılmıştır. Kıdem tazminatı konusunun ayrı bir başlık altında düzenlendiği 931 sayılı bu Kanunun, 3008 sayılı Yasaya göre farklı yönlerini, kıdem tazminatına özgü olarak şöylece sıralayabiliriz.

1-Kıdem tazminatının hesabına esas olan "iş yılı" kavramı terkedilerek, bunun yerine takvim yılı yani "tam yıl" kavramı getirilmiştir.

2-Altı aydan fazla sürelerin yıla tamamlanması öngörülmüştür.

3-İşçinin ölümü halinde, mirasçılarına kıdem tazminatından yararlanma hakkı tanınmıştır.

4-Sadece "fikren" çalışanlar da (fikir işçileri) İş Kanunu kapsamına alınarak, kıdem tazminatından yararlanmaları sağlanmıştır.

1475 sayılı yasa döneminde kıdem tazminatında yapılan değişiklikler

931 sayılı İş Kanunu Anayasa Mahkemesinin 12.5.1970 tarihli kararıyla biçim yönünden iptal edilmiştir. İptal tarihinin geçerlilik tarihi 12.11.1970 olarak belirlenerek yasama organına yeni bir yasa çıkartılması için 6 aylık süre bırakılmıştır.Ancak bu altı aylık süre içerisinde yeni bir İş Yasası yasama organı tarafından çıkartılmamış, 01.09.1971 yılında kabul edilen 1475 sayılı İş Yasası yürürlük tarihini 12.11.1970 olarak belirlemiştir.

Yürürlüğe giren 1475 sayılı İş Kanunu esasen kıdem tazminatı konusunda da aynı esaslarla eski hükmün devamı şeklinde olmasına karşın, başlıca iki noktada yenilik getirmiştir.

1-Emeklilik sebebi ile kıdem tazminatına hak kazanan işçilerin sadece 1 Nisan 1950'den önceki sürelerin nazara alınacağına dair sınırlandırıcı hüküm kaldırılmıştır.

2-"Bu süre hizmet akitleri ve toplu iş sözleşmeleriyle artırılabilir" hükmü ile, 15 günlük kıdem tazminatı süresinin artırılabileceği hükme bağlanmıştır.

Halen yürürlükte bulunan 1475 sayılı İş Yasasındaki kıdem tazminatına ilişkin düzenler; 1927, 2320, 2457, 2569 ve son olarak 25.08.1999'da 4447 sayılı yasayla yapılmıştır.

a)4.7.1975 ve1927 sayılı yasayla yapılan değişiklikler:

Kıdem tazminatı kurumunda, 1927 sayılı yasa ile yapılan başlıca değişiklikler şunlardır.

1-Kıdem tazminatına hak kazanacak asgari 3 yıllık süre 1 yıla indirildi.

2-Her geçen tam yıl için ödenecek kıdem tazminatı miktarı, 15 günlük ücret tutarından 30 günlük ücret tutarına çıkarıldı.

3-Altı ayı geçen kıdem süresinin yıla tamamlanması ilkesinden vazgeçildi.

4-Kıdem tazminatına esas olacak 30 günlük ücret tutarının beher yıl için dikkate alınacak miktarı, "günlük asgari ücretin 30 günlük tutarının 7,5 katı" ile sınırlandırılmış ve öylece ilk kez kıdem tazminatına tavan getirilmiştir.

5-Belli koşullarla, kamu kuruluşlarında geçen hizmetlerin birleştirilmesi, toplam süreye göre kıdem tazminatı ödenmesi hükmü getirilmiştir.

6-Kıdem tazminatına esas alınacak ücretin tanımı yapılmış, bu ücrete yapılabilecek ekler belirlenmiştir.

7-Sabit ve değişken ücretle çalışanların kıdem tazminatı hesabında esas alınacak ücretleri belirtilmiş bu ücretlerin hesaplama yöntemi gösterilmiştir.

8-Kıdem tazminatından doğan sorumluluğun özel şahıslara veya sigorta şirketlerine sigorta ettirilemeyeceği hüküm altına alınmıştır.

9-Kıdem tazminatına ilişkin olarak bir fon kurulması, bu fonla ilgili hususların kanunla düzenlenmesi hükme bağlanmıştır.

b-) 2320 sayılı Yasayla yapılan değişiklikler:

2320 sayılı Kanunla başlıca iki değişiklik getirmiştir.

1-1927 sayılı Yasanın kıdem tazminatına tavan getiren hükmünün Anayasa Mahkemesi tarafından 25.01.1979 tarih E. 1975/14 K.,1979/6 sayılı kararıyla iptal edilen hükmü, bu kanunla yeniden yasaya konulmuş ve düzenlemenin yürürlük tarihi 12.09.1980 tarihine götürülmüştür.

2- Kıdem tazminatı konusunda yasanın çizdiği çerçevenin dışına çıkılması halinde İş Yasası'nın 98. maddesine eklediği bir hükümle altı aydan iki yıla kadar hapis ve 20 bin liradan, 50 bin liraya kadar ağır para cezası esası getirildi.

2320 sayılı Yasa 12 Eylül 1980 askeri müdahalesi sonrasında 23.10.1980 yılında çıktı. Yasa üst sınır uygulamasının başlangıcını da askeri müdahalenin yapıldığı gün olan 12 Eylül 1980 olarak belirlemiştir. Anayasa Mahkemesinin kıdem tazminatı üst sınırını iptal etmesine karşın, askeri darbeyi yapanların üstelik darbe tarihinden 41 gün sonra, yeniden üst sınır belirlemeleri askeri darbenin işçi haklarına yaklaşımını gösteren somut bir olay olarak tarihe geçmiştir3.

c-) 08.05.1981 tarih ve 2457 Sayılı Yasayla yapılan değişiklikler:

Kanunla kurulmuş kurum ve kuruluşlarda çalışan personelin kıdem tazminatı niteliğindeki ödemelerinin de tavan sınıra tabi olacağı, aksi bir tutumun 98. maddedeki cezai yaptırımı gerektireceği esası getirilmiştir. Getirilen geçici maddeler ile, 12.09.1980-23.10.1980 tarihleri arasında işten ayrılanların tavanı aşan kıdem tazminatlarının eksik ödenmesi, ödenmişse geri alınmaması öngörülmüş, ayrıca bunların vergilendirilmesine ilişkin hükümler getirilmiştir.

d-) 11.12.1982 tarih ve 2762 Sayılı Yasayla yapılan değişiklikler:

Yasayla kıdem tazminatına üst sınıra ilişkin ölçü, "en yüksek devlet memurunun bir hizmet yılı için alacağı emeklilik ikramiyesini geçemez" şeklinde yeni bir ilkeye bağlanmıştır.

e-)30.07.1983 tarih ve 2869 Sayılı Yasayla yapılan değişiklikler:

Yasa ile yapılan değişiklikleri özet olarak şöyle sıralayabiliriz.

1-Kadın işçilerin evlendikleri tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzuları ile ayrılmaları halinde, kıdem tazminatından yararlanmaları sağlanmıştır.

2-Zamanında ödenmeyen kıdem tazminatları için, ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesi esası getirilmiştir.

f-)25.08.1999 tarih ve 4447 Sayılı Yasayla yapılan değişiklikler:

4447 Sayılı Yasa ile 1475 sayılı İş Kanunun kıdem tazminatını düzenleyen 14. maddesinin birinci fıkrasına yapılan ilave ile, yaş haddini beklemeksizin prim ödeme gün sayısını dolduran işçilerin kendi istekleriyle işyerlerinden ayrılmaları halinde de kıdem tazminatı ödenmesi esası kabul edilmiştir.

g- 15.08.2002 gün ve 4773 Sayılı Kanunla;

İş güvencesi hükümleri getirilmiştir. Kanunun uygulanma tarihi olarak 15.03.2003 tarihi belirlenmiştir. Bu noktada şunu belirtmekte fayda vardır: işveren kesimi tıpkı işsizlik sigortasında olduğu gibi iş güvencesi hükümleri de kanunlaşırken kıdem tazminatı konusunu gündeme taşımaya çalışmışlar ve özetle işverenin bu yükten kurtarılması gerektiğini belirtmişlerdir. 

h–10.06.2003 gün ve 4857 Sayılı Kanunla; 

14.  madde hariç yerini 4857 sayılı kanuna bırakmıştır.

Kıdem Tazminatı ve İş Güvencesi

Ülkemizde, işverenler her fırsatta kıdem tazminatından yakınır ve kaldırılması gerektiğini dile getirirler. Nitekim son iş güvencesi tartışmalarında da işverenlerin ilk talebi, kıdem tazminatının bir fona devredilmesi ve sürelerin azaltılması şeklinde olmuştur. Ancak yaşanan ekonomik krizler ve yüzbinlerce çalışanın işsiz kalması, çalışanlar açısından kıdem tazminatının yaşamsal bir öneme sahip olduğunu bir kez daha gözler önüne sermiştir. Gerçekçi rakamlarla işsizliğin %20-25'lere ulaştığı bir ülkede kıdem tazminatı gibi işçinin eline geçen toplu bir paranın yaşamsal bir önemi vardır. Çünkü, yeni bir iş buluncaya kadar kendisinin ve ailesinin ölmeyecek düzeyle geçimini sağlaması, ya da emekli olduğunda yetersiz gelen emekli maaşına bir yan gelir olarak kıdem tazminatı vazgeçilemeyecek bir haktır.

Bu çerçevede çeşitli ülkelerdeki kıdem tazminatı uygulamalarını değerlendirmek bir zorunluluktur. Ancak bu değerlendirmeyi yaparken bazı noktalara dikkat etmek gerekir. İşveren çevrelerinin "En yüksek kıdem tazminatı bizim ülkemizde" iddiaları bir yönüyle doğrudur, ancak tek yönlü bir propagandanın da iyi bir örneğidir. Evet ülkemizdeki kıdem tazminatı bazı ülkelere göre yüksektir, ancak, sözkonusu Avrupa Birliği ülkeleri işçilerine, ülkemizde olduğu gibi sadece ihbar öneli, kıdem tazminatı ve dünyanın kazanılması en zor işsizlik sigortasını vermemektedir.

Avrupa Birliği ülkelerinin büyük bir kısmında, İhbar öneli, kıdem tazminatı, işçiye ödenen diğer tazminatlar, işsizlik sigortası, iş güvencesi ve aile yardımı sağlamaktadır.

Bunun dışında eğitim, sağlık, adalet v.b. harcamaları kapsayan sosyal harcamaların bütçe içindeki payları da ülkemizin iki katından fazladır. Örneğin, ülkemiz de sosyal harcamaların bütçe içindeki payı %19 iken, Avusturya'da %70, Yunanistan'da %35,5, İspanya'da %49,5 ve Çek Cumhuriyetinde ise %54,4'dür.

Kıdem Tazminatı ile iş güvencesi birlikte olmaz demek en hafif ifade ile aldatmacadır.

İşveren çevreleri "kıdem tazminatı ile iş güvencesi birlikte olmaz" iddialarını gündeme getirse de aşağıda görüldüğü gibi birçok Avrupa Birliği ülkesinde kıdem tazminatı mevcuttur. Hiç kuşku yok ki, iş güvencesinin, kıdem tazminatı ile birlikte ele alınmamasının hiçbir geçerli nedeni olamaz. Birisi, en doğal, anayasal evrensel ve çağdaş bir hak olan iş güvencesi, diğeri de işten atılma ve emeklilik koşullarında, iş bulmanın neredeyse olanaksız olduğu bir ortamda tek güvence kıdem tazminatıdır.

Belediye-İş Sendikası 2 Nolu Şube Başkanlığı